Vol.7 No.2 (2023): Journal Scientific  
Investigar ISSN: 25880659  
Contribution to the management of the labor performance of the  
personnel of the Provincial Government of Manabí.  
Contribución a la gestión del desempeño laboral del personal del  
Gobierno Provincial de Manabí.  
Autores:  
Delgado Mero, Vanessa Jacqueline  
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ  
Estudiante de la Maestría en Gestión del Talento Humano, Instituto de Posgrado de la  
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador.  
PortoviejoEcuador  
Dra. Verduga Pino, C. Alexandra, Msc  
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ  
Departamento de Administración, Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas  
PortoviejoEcuador  
Citación/como citar este artículo: Delgado, Vanessa. y Verduga, Alexandra. (2023). Contribución a la gestión del  
desempeño laboral del personal del Gobierno Provincial de Manabí. MQRInvestigar, 7(2), 701-716.  
Fechas de recepción: 15-MAR-2023 aceptación: 27-ABR-2023 publicación: 15-JUN-2023  
Vol.7-N° 2, 2023, pp. 701-716  
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Resumen  
Esta investigación se realizó en el Gobierno Provincial de Manabí, donde se detectó un  
desempeño laboral ineficiente debido a una inadecuada gestión del talento humano, por tanto,  
se necesita una contribución al desempeño laboral, de esta manera el cumplimiento de las  
metas de la institución sería alcanzadas en menor tiempo. El objetivo del presente estudio  
ha sido elaborar estrategias de gestión de talento humano que contribuyan a mejorar el  
desempeño laboral del personal del Gobierno Provincial de Manabí. La metodología que  
posee el presente trabajo es de tipo mixto con diseño descriptivo, métodos teóricos, empíricos  
y estadísticos. Se consideró como población 1108 trabajadores, de los cuales se tomó una  
muestra de las 286 personas escogiendo por medio de un muestreo no probabilístico a  
conveniencia del autor a 50 empleados que laboran en el edificio central, los que representan  
el 4,5% de la población. Se emplearon las técnicas de entrevista y encuesta. Para la  
recolección de información se utilizó los instrumentos de guía de entrevista y cuestionario de  
preguntas respectivamente. Se obtiene como principal resultado que existe una inadecuada  
gestión de talento humano, donde el empleado no se siente motivado, se concluye que existe  
la necesidad de la creación de una estrategia que contribuya positivamente con el desempeño  
laboral.  
Palabras claves: Gestión, Desempeño laboral, Talento humano.  
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Abstract  
This investigation was carried out in the Provincial Government of Manabí, where an  
inefficient work performance was detected due to an inadequate management of human  
talent, therefore, a contribution to work performance is needed, in this way the fulfillment of  
the goals of the institution would be achieved in less time. The objective of this study has  
been to develop human talent management strategies that contribute to improving the work  
performance of the personnel of the Provincial Government of Manabí. The methodology  
used in this work is of a mixed type with a descriptive design, theoretical, empirical and  
statistical methods. 1108 workers were considered as population, of which a sample of 286  
people was taken, choosing through a non-probabilistic sampling at the convenience of the  
author, 50 employees who work in the central building, which represent 4.5% of the  
population. population. Interview and survey techniques were used. For the collection of  
information, the interview guide and question questionnaire instruments were used,  
respectively. The main result is that there is an inadequate management of human talent,  
where the employee does not feel motivated, it is concluded that there is a need to create a  
strategy that contributes positively to job performance.  
Keywords: Management, Work performance, Human talent.  
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Introducción  
Haciendo un análisis del escenario actual de la economía mundial, en el ámbito  
empresarial la gestión de recursos humanos tiene gran relevancia para las instituciones,  
públicas y privadas, debido a la coherencia en el desarrollo integral de políticas dirigidas a  
un mejor desempeño de los recursos humanos ya que es de mucha importancia para el buen  
desenvolvimiento de esta. Palaci, plantea que el desempeño laboral es el valor que se espera  
aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a  
cabo en un período de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuos en diferentes  
momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia organizacional (Palaci, 2005, pág.  
155).  
En ese sentido el desempeño laboral es uno de los principios fundamentales de la  
psicología del desempeño, es la fijación de metas, la cual activa el comportamiento y mejora  
su desenvolvimiento en la empresa, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre  
metas difíciles, que cuando las metas son fáciles. Al mismo tiempo las normas del mundo  
empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que  
participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el  
cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las  
compañías en empresas interactivas (Robbins, 2004).  
Sin embargo, cabe señalar que, en la actualidad, a pesar de que se siguen  
implementando en las instituciones, públicas y privadas debido a la coherencia en el nuevos  
modelos de evaluación por parte de las áreas de Recursos Humanos, las mismas son objeto  
de numerosas críticas por la actitud anárquica e informal en que los superiores llevan a cabo  
el proceso al evaluar el desempeño laboral a sus subalternos en la institución.  
Del mismo modo en Ecuador un gran porcentaje de instituciones y organizaciones  
empresariales aún utilizan sistemas rígidos para llevar a cabo la producción de bienes o  
servicios, considerando a su gente como máquinas productoras, dejando de lado los  
sentimientos y emociones que los trabajadores poseen y que se ven afectados por ese sistema  
rígido perseguidor que fomenta el miedo, el cual se ve reflejado en un clima organizacional  
tenso. No obstante, también se habla de estructuras orgánicas, flexibles y ligeras al tiempo  
que reconoce a las para las instituciones, públicas y privadas como sistemas abiertos con  
capacidad de autorrenovación y aprendizaje.  
Es oportuno resaltar que el Gobierno Provincial de Manabí es una institución  
gubernamental muy amplia, en algunos casos los Directores o Jefes Inmediatos desconocen  
literalmente los problemas de sus empleados. Tal vez se han distanciado demasiado de sus  
colaboradores e ignoran estar al tanto de lo que ocurre a su alrededor, o se han vuelto "ciegos"  
a lo que realmente está sucediendo en el lugar de trabajo.  
Dentro de la sociedad actual, ya sea a nivel nacional, provincial o local se mantienen  
inmersos en varias situaciones negativas debido al estrés laboral, problemas familiares, el  
alto costo de la vida, salarios mal remunerados, moobbing laboral y otros casos que traen  
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como consecuencia un desempeño laboral con bajo rendimiento, que desfavorece de manera  
notoria los resultados que se requieren al momento de ofrecer un buen servicio provocado un  
rendimiento laboral ineficiente en cada área de trabajo.  
Gestión de talento humano  
Para empezar la gestión de Talento Humano se refiere a “una actividad que depende  
menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación  
activa de todos los trabajadores de la empresa” (Vásquez A. y Lara, 2015), por otra parte,  
Vallejo L. afirma que la gestión del talento humano “es la disciplina que persigue la  
satisfacción de objetivos organizacionales, para ello es necesario tener una estructura  
organizativa y la colaboración del esfuerzo coordinado” (Vallejo, 2016, pág. 17).  
El mismo autor manifiesta que la Gestión del Talento Humano permite involucrar a  
los trabajadores y la organización con las necesidades y deseos de los trabajadores con el fin  
de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la  
personalidad y motivación de cada trabajador que se constituye en el capital más importante  
de la empresa (Vallejo, 2015).  
Por consiguiente, la gestión de talento humano es el resultado del cambio de enfoque  
de la administración de recursos humano tradicional, hacia considerar el talento de las  
personas que laboran y que dan sus esfuerzos para alcanzar objetivos tanto individuales como  
organizacionales; dejando así de ser simple recursos para convertirse en un factor que influye  
en la competitividad de las organizaciones (Chiavenato I. , 2001).  
Desde la perspectiva organizacional, la Gestión del Talento se basa en la  
legitimización de que la potencialidad humana, pudiéndose relacionar con los  
procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos, no solo mediante lo que  
clásicamente realiza una gerencia (dirigir, tomar decisiones, gestionar, etc..) , sino  
mediante la adquisición de conocimientos que permitan detectar, apoyar, impulsar,  
poner a prueba, incentivar el talento de los colaboradores y el propio, logrando así  
una alternativa de cambio organizacional (Marroquín Enciso, 2017, pág. 11).  
Según, Chiavenato:  
La gestión del talento humano es un conjunto integrado de procesos dinámicos e  
interactivos dedicados a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de  
los empleados. A través de ella las organizaciones buscan aprovechar la sinergia de  
los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas para alcanzar los objetivos  
organizacionales e individuales (Chiavenato I. , 2009, pág. 163).  
Es importante destacar que dentro de la gestión del talento humano se incluyen varios  
procesos, los cuales se deben aplicar en la organización empresarial de manera sistemática  
(Chiavenato I. , 2009).  
Figura 1  
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Procesos de la gestión del talento humano.  
Admisión de  
personas  
Aplicación de  
personas  
Compensación  
de personas  
Desarrollo de  
personas  
Mantenimiento  
de personas  
Evaluación de  
personas  
Fuente: Chiavenato, I. (2009)  
A continuación, en la tabla 1 se presenta una descripción de cada uno de los procesos  
de la gestión del talento humano según Chiavenato, los mismos que deben ser aplicados en  
las instituciones públicas y privadas de manera sistemática:  
Tabla 1  
Procesos de la gestión del talento humano  
Proceso  
Comprende  
Admisión de personas  
Los métodos utilizados para el ingreso de los nuevos  
empleados de la empresa, es decir la selección y  
reclutamiento de personas, los cuales deben ser según su  
perfil para cada puesto a ocupar.  
Aplicación de personas  
Los procesos para el diseño de las actividades que  
realizará el personal. donde se define los puestos de  
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trabajo, su descripción, ubicación de personas y el  
proceso para evaluar el desempeño del personal.  
las Procesos por seguir para motivar y estimular al personal  
satisfaciendo sus necesidades particulares, incluyendo  
recompensas económicas y organizacionales.  
Compensación  
personas  
de  
Desarrollo de personas  
Procedimiento encargado para incrementar el desarrollo  
y formación del personal de la empresa con la finalidad  
de mejorar su desempeño laboral.  
Mantenimiento de personas Consiste en mejorar el ambiente, laboral fomentando un  
entorno favorable, comprende la disciplina, higiene,  
seguridad, calidad de vida y las relaciones sindicales.  
Evaluación de personas  
Este proceso se utiliza para inspeccionar y comprobar  
cada desempeño y resultados de los empleados, con base  
en las competencias y su nivel de productividad.  
Fuente: Chiavenato, I. (2009)  
Por lo expuesto en la figura y tabla 1, la gestión del talento humano es considerada  
uno de los aspectos más importantes en las instituciones, públicas y privadas, y este depende  
de las actividades y la forma en que desarrollan, tomando en consideración varios aspectos  
como puede ser características, costumbres, habilidades y aptitudes de cada uno de los  
miembros que conforman la organización y las actitudes para realizar el trabajo. Se puede  
afirmar que lo que hoy en día las organizaciones necesitan, es un cambio radical en su visión  
empresarial, dejando de lado el temor a lo desconocido, entender la realidad, innovar  
constantemente y enfrentar el futuro impulsando una gestión moderna y ágil.  
Es importante que la gestión del talento humano deba sostener una visión al futuro,  
para prever cambios y evaluar las consecuencias de los mismos, para retransmitir esta visión  
a todos los colaboradores a través del liderazgo, actuando en conjunto, sembrando bases  
sólidas en trabajo en equipo para promover la co-innovación, desarrollando el aprendizaje  
por medio de conocimientos multidisciplinarios (Barrios-Hernández, et al., 2020).  
Es importante señalar que la gestión del talento humano también permite que las  
instituciones mejoren el desempeño de los colaboradores, siendo primordial el desarrollo de  
las estrategias y herramientas, para así con un modelo de gestión del talento humano  
contribuir al mejoramiento de procesos internos, disminuir tiempo, optimizar recursos y así  
llegar a la “meta” que es la planificación estratégica definida por la organización (Molina y  
otros, 2021, pág. 181).  
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Desempeño laboral  
Se define desempeño como “aquellas acciones o comportamientos observados en los  
empleados que son relevantes para los objetivos de la organización” (Pedraza, 2010) y que  
pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de  
contribución a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definición de  
desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados,  
además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo (Montejo, 2001).  
De igual manera el desempeño laboral es una disciplina que se ha venido estudiando  
desde tiempos atrás, especialmente en los campos de la psicología organizacional (Aamodt,  
2010). El principal motivo que justifica demasiado interés de estudiar este término por parte  
de las organizaciones es poder entender y explicar varios aspectos que inciden en el  
crecimiento y efectividad de las empresas, es por ello que resulta imprescindible conocer el  
desempeño laboral (Choi, 2018).  
Bajo esta premisa, el desempeño laboral es la eficacia que demuestra el colaborador  
al realizar su trabajo, la cual esta resulta necesaria en las empresas, por ende, esta se convierte  
en una ventaja competitiva para las empresas en la actualidad (Chiavenato I. , 2011). Son  
acciones y conductas realizadas por los trabajadores que ayudan a alcanzar el logro de los  
objetivos propuestos acorde al éxito de las empresas (Cuello, 2020).  
A su vez Chiavenato indica que “el desempeño laboral comprende el cumplimiento  
del empleado conforme a los requisitos de su trabajo, demostrando sus habilidades en el  
ejercicio de su cargo, acorde con los objetivos de las organizaciones” (Chiavenato I. , 2007,  
pág. 236). En el mismo orden de ideas, Dessler G. (2007) lo define como el grado de  
cumplimiento de todas las tareas o decisiones de los empleados de una organización o  
empresa, con miras establecidas por esta. Por tanto, el desempeño laboral es una variable que  
se encuentra en función de los resultados obtenidos en la realización de las funciones  
inherentes al cargo.  
El desempeño laboral se entiende como el aporte real de los trabajadores en el  
cumplimiento de los objetivos de las empresas por medio de sus conocimientos profesionales  
y relaciones interpersonales (Amador, 2018). Por lo tanto, en la actualidad, el desempeño  
laboral se ve más exigido, debe ser más eficiente en sus tareas y adaptarse a los cambios  
tecnológicos, sociales y económicos en busca de brindar un servicio de calidad (Silva, 2018).  
De esta manera, es posible decir que es importante estudiar el desempeño en el ámbito  
laboral, para lo cual es necesario que este se evalúe de manera objetiva y precisa. Por  
consiguiente, se evidencia que los autores citados coinciden en su totalidad al considerar el  
desempeño laboral como el rendimiento o la actuación que muestra cada trabajador en su  
puesto laboral, en consideración y en función de las actividades que cumple, de las metas y  
los resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, así como, en especial, en  
consideración a su contribución a la organización (Rodríguez-Marulanda, 2019).  
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Glosario:  
Moobbing: El mobbing es el acoso laboral por parte de jefes o compañeros de trabajo.  
El mobbing puede desembocar en pérdida del trabajo, y también en serio daño  
psicológico de la víctima.  
Co-innovación: Es la cooperación y colaboración para innovar y es un elemento  
crucial de creación de valor para cualquier institución, ya sea pública o privada.  
Material y métodos  
La metodología utilizada en la presente investigación fue de nivel descriptiva, puesto  
que se describe una situación que se presenta en cuanto a la relación que existe entre las  
estrategias para la gestión de talento humano que contribuyan a mejorar el desempeño laboral  
del personal del Gobierno Provincial de Manabí. La misma que tienen un enfoque mixto, lo  
que permite recoger los datos tanto cualitativos como cuantitativos para luego someterlos a  
un análisis e interpretación de estos, al mismo tiempo es una investigación de campo, porque  
se realiza en lugar donde se observa la problemática, es decir en la Gobierno Provincial de  
Manabí (Quijije, G. y Jara, M., 2022, pág. 657).  
El enfoque cualitativo se manifiesta mediante la aplicación de una entrevista dirigida  
al director de talento humano del Gobierno Provincial de Manabí, según lo afirmado por  
Calero Y Collazo (2017) quienes indican que las investigaciones que tienen un carácter  
cualitativo se enfocan en: comprender los fenómenos desde la perspectiva de los actores,  
permite realizar descripciones a partir de observaciones que adquieren forma de narraciones,  
notas de campo, grabaciones, transcripciones de audio y video, registros escritos de todo tipo  
y fotografías o películas. (p.494).  
Al mismo tiempo se usa el enfoque cuantitativo a través de la encuesta que será la  
base que guiará este estudio teniendo en cuenta que éste se efectuará sobre un tema poco  
estudiado, por lo que sus resultados constituyen a una visión aproximada de dicho objeto, es  
decir, un nivel superficial de conocimientos, como lo sustenta Rojas (2013) quien manifiesta  
que:  
Habitualmente las investigaciones cuantitativas se realizan mediante encuestas, que  
consisten en una recolección sistemática de información a una muestra representativa  
de un colectivo más amplio, por medio de un cuestionario preelaborado que contiene  
preguntas estandarizadas que intenta medir la distribución de dicho colectivo a través  
de varias características. La información recogida podrá emplearse en análisis  
cuantitativos para identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen  
o se conocen en forma parcial; también puede utilizarse para un análisis de  
correlación para probar hipótesis descriptivas (Rojas, 2013).  
Para la identificación del problema se procedió a la aplicación de una encuesta  
dirigida a los 50 asistentes administrativos que laboran en el edificio central, también se  
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utilizó la técnica de la entrevista que se realizó al Director de Talento Humano, para la  
encuesta se hizo uso de un cuestionario de preguntas como instrumento de recolección de  
información y guía de preguntas para la entrevista.  
Asimismo, fue necesario el uso de los métodos teóricos, empíricos y estadísticos;  
Teóricos puesto que se buscó información de fuentes confiables y actualizadas para la  
sustentación del presente trabajo, empíricos ya que se utilizó la entrevista y la encuesta como  
técnicas de estudio y estadísticos debido a que se hizo uso de tablas y gráficos estadísticos  
para su tabulación e interpretación de los resultados (Álava, M., y Álava, D.,2022, p. 145).  
Los resultados obtenidos fueron base para el planteamiento de una propuesta de  
solución. Se consideró como población 1108 trabajadores, de los cuales se tomó una muestra  
de las 286 personas de la cual se escogió por medio de un muestreo no probabilístico a  
conveniencia del autor a 50 empleados que laboran en el edificio central, los cuales  
representan el 4,5% de la población.  
Resultados  
Una vez elaboradas las preguntas para los instrumentos de recolección de  
información antes mencionados se aplicó a la muestra seleccionada, es decir a los 50  
empleados que laboran en el edificio central y al Director de Talento Humano del Gobierno  
Provincial de Manabí, de esta manera se pudo conseguir los resultados necesarios para la  
realización de la presente investigación. Seguidamente se presentan las respuestas obtenidas  
en la aplicación de la entrevista:  
Resultados de la entrevista dirigida al director de talento humano del Gobierno  
Provincial de Manabí  
1. ¿Cómo director de talento humano considera que la selección del personal se da según  
el perfil y la necesidad del puesto?  
No siempre se da la situación antes mencionada, puesto que en varias ocasiones llega  
nuevo personal enviados con disposiciones de las autoridades, los mismos que no se da según  
el perfil o necesidad el puesto de trabajo.  
2. ¿Considera que en la institución existe un Plan de capacitación y formación  
adecuada?  
En la actualidad la institución cuenta con un Plan de capacitación y formación anual,  
que no está actualizado, considero debe de ser con más frecuencias las capacitaciones para  
el personal.  
3. ¿La institución se preocupa por motivar al Talento Humano para mejorar el  
desempeño laboral para su personal?  
Como director de recursos humanos considero que es de suma importancia la  
motivación del Talento Humano, ya que un trabajador motivado se desempeña mejor en sus  
labores, sin embargo, no siempre se encuentran motivados.  
4. ¿Considera que un Modelo de gestión estratégica de Talento Humano es parte  
esencial para desarrollo del desempeño laboral de la Institución?  
Si, porque la implementación de estrategias de gestión podrá mejorar el desempeño  
laboral del personal, ya que al tener al capital humano trabajando en las mejores condiciones  
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se traduce, en mayor productividad y un escenario más favorable para el desarrollo  
profesional de los empleados, esto es algo fundamental para contar con un equipo motivado  
y con ganas de aprender y crecer, demostrando un desempeño laboral exitoso y por ende el  
logro de objetivo institucional.  
Como se puede apreciar con las respuestas dadas por el director de recursos humanos  
se puede interpretar que no siempre la selección del personal se da según el perfil y la  
necesidad del puesto, actualmente el Gobierno Provincial de Manabí no cuenta con Plan de  
capacitación y formación continuo, la institución se preocupa por motivar al Talento Humano  
para mejorar el desempeño laboral para su personal, sin embargo, no siempre se encuentran  
motivados, considerando que un Modelo de gestión estratégica de Talento Humano es parte  
esencial para desarrollo del desempeño laboral de la Institución.  
Resultados de la encuesta dirigida a los empleados que laboran en el edificio  
central del Gobierno Provincial de Manabí  
Figura 2  
Reclutamiento y selección  
Reclutamiento y selección  
30  
25  
20  
15  
10  
5
56%  
44%  
0
0
0
¿La selección del personal se da según el perfil y la necesidad del puesto?  
Siempre Nunca Casi siempre Casi nunca  
Fuente: Elaboración propia  
Del 100% de personas encuestadas el 44% responde que el proceso de reclutamiento  
y selección realizada en Gobierno Provincial de Manabí casi siempre y el 56% que casi nunca  
cumple con las expectativas de cada cargo ya que no siempre se encuentran acorde al perfil  
profesional solicitado.  
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Figura 3  
Capacitación y Formación  
Capacitación y formación  
18  
16  
14  
12  
10  
8
34%  
32%  
30%  
6
4
2
0
4%  
¿Cada qué tiempo ha recibido capacitación?  
1 vez al año  
Cada 6 meses  
Cada 3 meses  
No ha recibido  
Fuente: Elaboración propia  
El 34% de los encuestados consideran que ellos cumplen con las capacitaciones una  
vez al año, del plan de capacitaciones anuales del Gobierno Provincial de Manabí, el 32%  
cada 6 meses, el 4% cada 3 meses y el 30% no ha recibido capacitaciones.  
Figura 4  
Motivación  
Motivación  
40  
35  
70%  
30  
25  
20  
15  
10  
20%  
5
0
10%  
0
¿Se siente motivado en su trabajo?  
Siempre  
Nunca  
Casi siempre  
Casi nunca  
Fuente: Elaboración propia  
En cuanto a si se sienten motivado en su trabajo el 20% indica que siempre, el 70%  
casi siempre y el 10% casi nunca, estos resultados reflejan la falta de motivación de los  
encuestados.  
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Análisis de los Resultados  
El estudio estuvo direccionado hacia el Gobierno provincial de Manabí. En el área de  
estudio se realizó el diagnóstico del talento humano donde se observa:  
1. La selección de colaboradores no se da según el perfil y la necesidad del  
puesto  
2. No cuenta con Plan de capacitación y formación continuo  
3. Existencia del fenómeno de respuesta psicológica como lo es la  
desmotivación personal  
4. Reconocimiento de que un modelo de gestión estratégica de Talento Humano  
sería parte esencial para desarrollar el desempeño laboral de la Institución.  
Discusión  
De acuerdo con los resultados conseguidos mediante la aplicación de las técnicas e  
instrumentos se puede exteriorizar que es recomendable un Modelo de gestión estratégica de  
Talento Humano como contribución a la gestión del desempeño laboral del personal del  
Gobierno Provincial de Manabí, lo cual está sustentado por Hidalgo Hidalgo, B. E. (2022).  
en su trabajo de tesis de gestión del talento humano y su incidencia en la calidad del  
desempeño laboral de los servidores del Gobierno Autónomo Descentralizado Eloy Alfaro,  
del Cantón Chone, provincia de Manabí donde manifiesta que:  
La buena gestión del talento humano depende el desempeño que tengan los empleados  
dentro de sus puestos de trabajos es recomendable que la organización cree estrategias  
que le permita identificar los principales aspectos a fortalecer dentro de esta área, para  
así́ mejorar la productividad de su personal y de esta manera contribuir con el  
desarrollo de los objetivos institucionales (pág. 35).  
De la misma forma Rivera Rodenas, E. X. (2022) manifiesta que:  
Los fundamentos teóricos consideran a la Gestión del talento humano como  
el proceso que facilitara el desarrollo de la llamada fuerza laboral, el crecimiento de  
se consiguen a través de diversas herramientas que permiten incrementar el  
progreso de desarrollo de las capacidades de los profesionales, en el contexto  
grupal, así como individual de los colaboradores. Adicionalmente los procesos de la  
capacitación, que está orientado al progreso individual de las personas, la  
realización de talleres que faciliten la adopción del cambio, como un medio de  
mejoramiento a través de medios de comunicación e interacción más dinámicos.  
Mantener un contexto en el cual los colaboradores, puedan establecer adecuadas  
condiciones laborales, que facilite el desarrollo de sus labores, estas implican  
también, generar un direccionamiento en relación a la calidad de vida, bienestar  
general (pág. 44).  
En ese sentido Molina y otros (2021) en su artículo sobre el Modelo de gestión  
estratégica de Talento Humano para el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, dentro de  
sus conclusiones:  
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Se determinó un Modelo de gestión estratégica de Talento Humano para el Instituto  
Ecuatoriano de Seguridad Social, con la finalidad de mejorar el desarrollo de todos  
los subsistemas que se encuentran alienados a la planificación estratégica  
institucional basado en cuatro ejes: Reclutamiento y selección; capacitación y  
formación, Evaluación de desempeño y compensaciones y beneficios (pág. 200).  
Finalmente, Anchundia (2018), señala que los indicadores o normas que faciliten la  
promoción de los procesos de selección de la fuerza laboral, de la productividad deben  
promover las condiciones de trabajo, capacitación y actualización y por otro lado Álvarez et  
al. (2018), indica que la gestión del talento humano debe de orientar de manera estratégica al  
recurso humano, teniendo en cuenta que este recurso es lo más valioso que tienen las  
organizaciones, de esta coincidiendo con lo propuesto por los investigadores mencionados  
en virtud de que es importante para el desarrollo e toda organización los aspectos de generar  
metas y condiciones de trabajo de la mano con las normas vigentes en cuanto a materia aboral  
(Rivera Rodenas, E. X.,2022,pág. 46).  
Conclusiones  
La fundamentación epistemológica del proceso de Gestión del Talento Humano hizo  
posible sistematizar las teorías y estudios necesarios para elaborar el presente trabajo también  
mediante ella se pudo evidenciar la importancia de la gestión estratégica del talento humano  
para mejorar el desempeño laboral del Gobierno Provincial de Manabí.  
La aplicación de la entrevista y la encuesta mediante el cuestionario de preguntas  
como instrumento válido y confiable permitió diagnosticar el estado actual del proceso de la  
Gestión Estratégica del Gobierno Provincial de Manabí obteniendo como principal resultado  
que existe una inadecuada gestión de talento humano, donde el empleado no se siente  
motivado  
A partir de dicho diagnóstico se pudo evidenciar la necesidad de la creación de una  
estrategia que contribuya positivamente con el desempeño laboral del Gobierno Provincial  
de Manabí, para de esta manera establecer políticas internas de desarrollo del talento humano  
que tengan como fin retener a las personas, mejorar su desempeño y crear climas laborales  
que permitan el crecimiento institucional alineado a establecer un orden organizacional para  
cumplir con los objetivos previstos en el plan operativo del Consejo Provincial de Manabí.  
Gestionar y evaluar el desempeño del personal adecuadamente, para de esta manera  
crear planes individuales de desarrollo que permitan aprovechar el potencial de los  
colaboradores y asegura el crecimiento económico de la empresa.  
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Journal Scientific MQRInvestigar 714  
Vol.7 No.2 (2023): Journal Scientific  
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Conflicto de intereses:  
Los autores declaran que no existe conflicto de interés posible.  
Financiamiento:  
No existió asistencia financiera de partes externas al presente artículo.  
Agradecimiento:  
N/A  
Nota:  
El artículo no es producto de una publicación anterior, tesis, proyecto, etc.  
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